MSc. Marta María Cruz Bravo, MSc. Noraida Garbizo Flores | 1/07/2016

La gestión de riesgos de todo tipo, incluidos los riesgos  psicosociales debe ser realizada por un grupo multidisciplinario que se encargue de la detección, evaluación, control  y seguimiento del gran abanico de riesgos a los que se enfrenta una organización. Entre los integrantes de ese grupo multidisciplinario es recomendable la participación de uno o varios  psicólogos  especializados en psicología organizacional, que puedan describir, explicar y predecir  adecuadamente las  conductas de los trabajadores, funcionarios y directivos  y encaminar sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización, desde una perspectiva individual, grupal y organizacional, que contribuya  a  resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. La identificación y evaluación de los riesgos  psicosociales permiten tomar medidas proactivas, vinculadas al diseño de políticas en las que se determinen  las opciones para tratar y manejar estos riesgos y fijar los lineamientos para el manejo que debe hacer la organización de los mismos. La  finalidad principal de estas prácticas permitirá  mejorar el rendimiento y la productividad  y  fomentar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los trabajadores, funcionarios y demás empleados en el contexto laboral.

El psicólogo de la organización  debe asesorar a la alta  dirección acerca  de la estructura y composición del capital intelectual, que debe estar constituido; según los entendidos en la materia,  por el capital humano, el capital estructural y el capital relacional. Las políticas en el manejo de  riesgos psicosociales  deben incluir aspectos relacionados  con esta importante tarea.

En la  definición y determinación del capital humano  es preciso que se logre una mezcla  adecuada de  conocimientos, destrezas, inventivas y capacidad de los empleados de la empresa, que tenga en cuenta igualmente: valores, cultura y filosofía.10 Esto significa  mayor competencia de  los recursos humanos para realizar sus tareas y funciones;  lo que redundará  en una disminución de los riesgos operativos y psicosociales.

El rol del psicólogo de la organización en este sentido  tiene que ver con el asesoramiento a la dirección ó el área  de Recursos Humanos, llamada actualmente como Capital Humano; en la  evaluación y selección del personal adecuado para la realización de las actividades y operaciones en la empresa, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene,  seguridad industrial,  y otros programas especializados, a partir del  diagnóstico de las  necesidades de capacitación, así como la identificación de programas de entrenamiento, programas de desarrollo organizacional,  etc.

El psicólogo de la organización, debe asesorar  al grupo multidisciplinario, que se encargue de la gestión de riesgos,  en la identificación  de los riesgos que afectan o pueden afectar el desempeño laboral de los trabajadores y funcionarios, especialmente los  riegos  psicosociales,  evaluando su incidencia en  el cumplimiento de los objetivos de la organización.

El capital estructural, por su parte depende en gran medida   de las decisiones  que tome el equipo encargado de la selección del personal (entre los que se encuentra el psicólogo de la organización), capaz de pertrechar a la entidad de  todo el know –how  que  la organización consiga acumular,….. explicitar, sistematizar  e internalizar, así como los sistemas de información y comunicación, tecnología, procesos de trabajo, patentes, sistemas de gestión, que quedan en la organización cuando las personas la abandonan.11

En la consecución de este fin, el psicólogo de la organización  puede  desempeñar  un papel muy activo en  actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente del área de Capital Humano, o de asesor de esta estructura empresarial y de otras  afines a la especialidad,  que estén vinculadas a  este objetivo y que permitan a la organización  conseguir  todo el  conocimiento  y las experiencias posibles de los trabajadores, funcionarios y directivos , registrarlo y controlarlo para su utilización actual y futura, por su organización  y  por  otras organizaciones interesadas. 

Tales acciones, pueden  proporcionar prestigio a la organización, con las consiguientes  prerrogativas para  sus directivos, funcionarios y  trabajadores, así como permiten  obtener mejores resultados en términos de cantidad y calidad, contribuyen  a  incrementar el valor de esa organización en el mercado; y por tanto  contribuye al bienestar  de  los recursos humanos, mayor estabilidad de la fuerza de trabajo, mayor motivación y además se reducen las demandas en el trabajo, la hostilidad, la agresividad, la insatisfacción     en el trabajo, la pasividad, etc., que constituyen manifestaciones de riesgos psicosociales.

En la actualidad es muy importante para el desarrollo de cualquier organización, para su crecimiento y para lograr un mayor bienestar de sus trabajadores, directivos y funcionarios;  no solo las relaciones internas que se establezcan entre todos los  activos de la organización; también es importante, porque agrega valor; las relaciones que mantiene la organización  con el exterior, sobre todo con los grupos de interés (stakeholders): clientes, proveedores y la comunidad en general. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de la empresa y de todo los grupos de interés;  puede proporcionar enormes ventajas en cuanto al conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno.12 

El psicólogo de la organización  puede contribuir a fomentar acciones de este tipo, a través de programas de desarrollo de las organizaciones, que tengan  como premisa que las mismas  operan como  un sistema que interactúa  con sus trabajadores y medios de trabajo, con el ambiente, con su entorno; lo que contribuye a   alcanzar  objetivos comunes  y  propios, si se canalizan adecuadamente  los   intereses, las  aspiraciones y el bienestar  en general de los trabajadores. Lo anterior se  traducirá  en un mejoramiento de  los  sentimientos y actitudes  de los trabajadores, directivos y funcionarios  hacia el trabajo y la organización en la que laboran, y en mayores y mejores  resultados en cuanto a  productividad, rendimiento  y cumplimiento  de los objetivos en general   de la organización.

Estas acciones, por tanto,  contribuyen a disminuir los factores  de riesgos psicosociales que se pueden materializar en los  sitios de trabajo y que tienen que ver con el clima de una organización, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo, el diseño y contenidos de las tareas, etc.;  así como también los factores del entorno en el que opera la entidad, los que pueden  incidir en la aparición de  riesgos psicosociales, tales como el stress.

Referencias

10 EDVISSON y MALONE
11 BUENO E. 
12 BUENO E.

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